Was der neue Gesetzesentwurf zur Änderung des AGG bedeutet

Das AGG wird weiterentwickelt

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist seit 2006 in Kraft. Es schützt Menschen im Arbeitsleben und in bestimmten zivilrechtlichen Bereichen vor Benachteiligung aufgrund von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität.

Nun liegt ein neuer Gesetzesentwurf vor: Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend und das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz haben im April 2026 einen Entwurf für ein Zweites Gesetz zur Änderung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes veröffentlicht.¹ Ziel ist es, Vorgaben der Europäischen Union zum Diskriminierungsschutz in deutsches Recht umzusetzen und das AGG punktuell weiterzuentwickeln.

Noch ist nichts beschlossen. Aber klar ist: Der Diskriminierungsschutz in Deutschland bleibt in Bewegung. Und Unternehmen sollten genau hinschauen, denn jede Weiterentwicklung des AGG betrifft auch die Frage, wie Organisationen Diskriminierung vorbeugen, Beschwerden ernst nehmen und Mitarbeitende wirksam sensibilisieren.

Was sich ändern soll

Der Entwurf sieht keine komplette Neufassung des AGG vor, sondern punktuelle Änderungen. Einige davon sind eher rechtstechnisch, andere können für Betroffene und Organisationen praktisch sehr relevant werden.

Längere Frist für Ansprüche

Bisher müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden. Künftig soll diese Frist auf vier Monate verlängert werden.

Das ist mehr als eine formale Änderung. Wer Diskriminierung erlebt, braucht häufig Zeit: um das Geschehene einzuordnen, Unterstützung zu suchen, Beweise zu sichern oder überhaupt den Mut zu finden, eine Beschwerde oder rechtliche Schritte zu prüfen. Eine längere Frist kann Betroffenen mehr Handlungsspielraum geben.

Für Unternehmen bedeutet das aber auch: Diskriminierungsvorfälle können über einen längeren Zeitraum rechtlich relevant bleiben. Umso wichtiger sind klare Prozesse, saubere Dokumentation, geschulte Ansprechpersonen und eine Unternehmenskultur, in der Probleme frühzeitig angesprochen werden können.

Sexuelle Belästigung auch außerhalb des Arbeitsverhältnisses

Der Entwurf sieht außerdem vor, den Schutz vor sexueller Belästigung im zivilrechtlichen Bereich auszuweiten. Bisher bezieht sich sexuelle Belästigung im AGG vor allem auf den Arbeitskontext. Künftig soll der Schutz auch außerhalb des Arbeitsverhältnisses greifen, zum Beispiel auf dem Wohnungsmarkt, in der Fahrschule oder im Fitnessstudio.

Für Unternehmen ist dieser Punkt trotzdem relevant. Denn er zeigt, dass der Gesetzgeber sexuelle Belästigung zunehmend als gesamtgesellschaftliches Problem versteht – nicht nur als arbeitsrechtliche Einzelfrage. Organisationen sollten daraus vor allem eines mitnehmen: Sensibilisierung zu sexueller Belästigung ist kein Randthema.

Schwangerschaft und Mutterschaft sollen besser geschützt werden

Auch beim Schutz vor Diskriminierung wegen Schwangerschaft und Mutterschaft sieht der Entwurf Änderungen vor. Der zivilrechtliche Diskriminierungsschutz soll verbessert werden; Schwangerschaft und Mutterschaft sollen stärker als Geschlechtsdiskriminierung eingeordnet werden.

Das ist wichtig, weil Benachteiligung rund um Schwangerschaft, Mutterschaft und Sorgeverantwortung im Alltag häufig subtil geschieht. Eine Bewerberin wird nicht eingestellt, weil „bald Familienplanung“ vermutet wird. Eine Mitarbeiterin bekommt ein Projekt nicht, weil man sie „nicht überfordern“ möchte. Eine Mutter wird bei Beförderungen übergangen, weil ihr unterstellt wird, zeitlich weniger verfügbar zu sein.

Solche Entscheidungen wirken oft fürsorglich oder pragmatisch. Tatsächlich können sie aber diskriminierend sein. Gerade deshalb braucht es Sensibilisierung, damit Führungskräfte und HR-Verantwortliche solche Muster erkennen und vermeiden.

Aus „Alter“ soll „Lebensalter“ werden

Der Entwurf sieht außerdem vor, das Diskriminierungsmerkmal „Alter“ in „Lebensalter“ umzubenennen. Damit soll deutlicher werden, dass nicht nur ältere Menschen wegen ihres Alters benachteiligt werden können, sondern auch jüngere Personen.

Diese Klarstellung ist sinnvoll. Denn Altersdiskriminierung betrifft nicht nur Menschen kurz vor der Rente. Auch junge Beschäftigte erleben Benachteiligung, wenn ihnen Kompetenz, Führungsfähigkeit oder Verlässlichkeit pauschal abgesprochen wird.

Sätze wie „Dafür bist du noch zu jung“ oder „Wir brauchen jemanden mit mehr Reife“ können problematisch sein, wenn sie nicht an konkreter Erfahrung oder Kompetenz festgemacht werden, sondern am Lebensalter. Für Unternehmen ist das ein wichtiger Reminder: Entscheidungen sollten an Fähigkeiten, Anforderungen und Leistung anknüpfen – nicht an Altersbilder.

Die Antidiskriminierungsstelle soll gestärkt werden

Ein weiterer zentraler Punkt betrifft die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Sie soll Betroffene künftig stärker unterstützen können, unter anderem durch ein Streitschlichtungsverfahren. Außerdem soll sie in gerichtlichen Verfahren als Beistand auftreten oder auf Ersuchen des Gerichts Stellungnahmen einreichen können.

Das kann die Rechtsdurchsetzung für Betroffene erleichtern. Denn Diskriminierung zu erleben ist das eine. Sich dagegen zu wehren, ist oft etwas völlig anderes. Viele Betroffene wissen nicht, welche Rechte sie haben, scheuen Konflikte oder fürchten berufliche Nachteile. Niedrigschwellige Unterstützung kann hier einen wichtigen Unterschied machen.

Für Unternehmen heißt das: Beschwerden sollten intern nicht als Störung verstanden werden, sondern als Chance, Probleme frühzeitig zu klären. Wer keine vertrauenswürdigen internen Wege schafft, riskiert, dass Konflikte später extern, öffentlich oder gerichtlich bearbeitet werden.

Anpassung an EU-Vorgaben

Der Entwurf dient nach Angaben der Ministerien überwiegend der Umsetzung europäischer Vorgaben. Unter anderem geht es um Standards für Gleichbehandlungsstellen und um Anpassungen im zivilrechtlichen Diskriminierungsschutz. Die Umsetzung bestimmter EU-Vorgaben ist bis Juni 2026 erforderlich.

Auch das zeigt: Antidiskriminierungsrecht entwickelt sich nicht isoliert national weiter. Es ist eingebettet in europäische Standards und gesellschaftliche Veränderungen. Unternehmen, die heute schulen, sollten deshalb nicht nur auf den aktuellen Gesetzestext schauen, sondern auch darauf, wie sich Erwartungen an Gleichbehandlung, Beschwerdestrukturen und Prävention verändern.

Warum viele trotzdem von einem „Reförmchen“ sprechen

So wichtig die geplanten Änderungen sind: Aus Sicht vieler zivilgesellschaftlicher Organisationen gehen sie nicht weit genug.

Das Bündnis „AGG Reform – Jetzt!“ und der Antidiskriminierungsverband Deutschland haben bereits 2023 weitreichende Vorschläge für eine AGG-Novellierung vorgelegt.² An der zivilgesellschaftlichen Ergänzungsliste waren nach Angaben des advd rund 40 Verbände beteiligt.

Gefordert werden unter anderem längere Fristen, ein Verbandsklagerecht, zusätzliche Schutzmerkmale wie sozialer Status oder Staatsangehörigkeit, ein besserer Schutz vor Diskriminierung durch staatliche Stellen und Regelungen zu KI-gestützter beziehungsweise algorithmischer Diskriminierung.³

Gerade diese Punkte zeigen, wo der aktuelle Entwurf aus Sicht vieler Kritiker*innen zu kurz greift. Denn Diskriminierung findet längst nicht nur entlang der bisher ausdrücklich geschützten Merkmale statt. Soziale Herkunft, Klassismus, Staatsangehörigkeit, Sprache, Gewicht oder familiäre Fürsorgeverantwortung spielen im Alltag vieler Menschen eine große Rolle. Auch algorithmische Entscheidungen, etwa in Bewerbungsprozessen, Kreditvergaben oder Plattformlogiken, können diskriminierende Effekte verstärken.

Wenn solche Themen im AGG nicht oder nur unzureichend abgebildet werden, bleibt eine Schutzlücke bestehen.

Was der Entwurf für Unternehmen bedeutet

Auch wenn die geplante Reform noch nicht beschlossen ist, sollten Unternehmen sie ernst nehmen. Denn sie zeigt eine klare Richtung: Diskriminierungsschutz wird nicht weniger wichtig, sondern stärker ausdifferenziert.

Für Organisationen heißt das nicht, in Panik zu verfallen. Aber es heißt, die eigenen Strukturen zu prüfen:

Wissen Mitarbeitende, was Diskriminierung nach dem AGG bedeutet?

Sind Führungskräfte sicher im Umgang mit Beschwerden?

Gibt es klare, bekannte und vertrauenswürdige Ansprechwege?

Werden Recruiting, Beförderungen und Personalentscheidungen regelmäßig auf diskriminierende Muster geprüft?

Werden Schulungen aktualisiert, wenn sich Gesetzgebung oder gesellschaftliche Debatten weiterentwickeln?

Gerade der letzte Punkt ist entscheidend. Eine AGG-Schulung, die einmal erstellt und jahrelang unverändert verwendet wird, passt immer weniger zu einer Arbeitswelt, in der sich rechtliche und gesellschaftliche Anforderungen laufend verändern.

AGG-Schulungen müssen aktuell bleiben

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet Arbeitgebende bereits heute dazu, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dieser Schutz umfasst ausdrücklich auch vorbeugende Maßnahmen. Außerdem sollen Arbeitgebende in geeigneter Weise auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass sie unterbleiben.⁴

Das bedeutet: Schulung ist nicht nur eine formale Absicherung. Sie ist ein zentrales Instrument, um Diskriminierung im Arbeitsalltag zu erkennen, zu verhindern und angemessen zu bearbeiten.

Wenn sich das AGG weiterentwickelt, müssen auch Schulungen mitgehen. Das betrifft Inhalte, Beispiele, Rollenanforderungen, Beschwerdewege und die Frage, welche Diskriminierungsrisiken Mitarbeitende und Führungskräfte überhaupt auf dem Schirm haben.

Ein gutes AGG-Training sollte daher nicht nur erklären, was aktuell im Gesetz steht. Es sollte auch vermitteln, wie Diskriminierung entsteht, wie sie sich in der Praxis zeigt und wie Menschen im Unternehmen handlungssicher reagieren können.

Unser Ansatz: Rechtssicher sensibilisieren und aktuell bleiben

Bei Respektvoll Miteinander entwickeln wir E-Learnings zu AGG, Antidiskriminierung und Belästigungsprävention, die rechtliche Grundlagen mit praxisnaher Sensibilisierung verbinden.

Unsere Trainings arbeiten mit realistischen Fallbeispielen, interaktiven Entscheidungen und rollenbasierten Inhalten für Mitarbeitende, Führungskräfte und Personen mit Personalaufgaben. So lernen Menschen nicht nur, welche Regeln gelten, sondern auch, wie sie im Arbeitsalltag angemessen handeln.

Besonders wichtig ist uns dabei: AGG-Schulung darf kein statisches Produkt sein. Wenn sich Rechtsprechung oder gesellschaftliche Debatten verändern, müssen Inhalte aktualisiert werden. Genau deshalb prüfen und überarbeiten wir unsere E-Learnings regelmäßig – damit Organisationen nicht nur formal schulen, sondern wirklich auf dem aktuellen Stand bleiben.

Denn eine wirksame Schulung schützt nicht nur vor rechtlichen Risiken. Sie stärkt Vertrauen, Handlungssicherheit und eine Unternehmenskultur, in der Diskriminierung nicht verharmlost wird.

Fazit: Reform oder Reförmchen?

Der aktuelle Entwurf zur Änderung des AGG bringt wichtige Verbesserungen. Eine längere Frist, ein stärkerer Schutz vor sexueller Belästigung im zivilrechtlichen Bereich, mehr Unterstützung durch die Antidiskriminierungsstelle und Klarstellungen etwa beim Lebensalter sind Schritte in die richtige Richtung.

Gleichzeitig bleibt vieles offen. Wer auf einen großen Wurf gehofft hat, wird den Entwurf vermutlich eher als Reförmchen empfinden. Denn zentrale Forderungen vieler Verbände – etwa ein Verbandsklagerecht, zusätzliche Schutzmerkmale, Schutz vor staatlicher Diskriminierung oder klare Regelungen zu algorithmischer Diskriminierung – sind bislang nicht umfassend enthalten.

Für Unternehmen ist die wichtigste Botschaft trotzdem klar: Das AGG bleibt in Bewegung. Und wer Diskriminierung wirksam vorbeugen will, sollte nicht warten, bis gesetzliche Änderungen beschlossen sind. Der richtige Zeitpunkt, Mitarbeitende zu sensibilisieren, Führungskräfte zu schulen und interne Prozesse zu prüfen, ist nicht irgendwann nach der Reform. Er ist jetzt.

Wenn ihr eure AGG-Schulung auf den aktuellen Stand bringen oder unser Respektvoll-Miteinander-System unverbindlich testen möchtet, könnt ihr euch gern einen Eindruck verschaffen.

Respektvolle Grüße
Martin Uhrig

Hinweis: Dieser Artikel dient der Information und ist keine Rechtsberatung.