Ist es sinnvoll, Führungskräfte als AGG-Trainer:innen einzusetzen?
Warum der AGG-Schulungsauftrag nicht delegierbar ist
Die Idee, Führungskräfte als Multiplikator:innen für Antidiskriminierungsunterweisungen einzusetzen, begegnet uns häufig. Doch sie birgt gleich mehrere Probleme – sowohl rechtlich, als auch didaktisch.
Denn: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangt keine „informelle Wissensweitergabe“, sondern eine Maßnahme in Qualität und Umfang, die geeignet ist, Beschäftigte wirklich zu sensibilisieren.¹
Damit ist klar: Eine „Nebenbei-Vermittlung“ durch Vorgesetzte reicht nicht aus – und kann im Zweifel rechtlich angreifbar sein.
¹AGG §12: (2) Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen (…).
Drei Gründe, warum Führungskräfte keine AGG-Trainer:innen sein sollten
1. Es fehlt an didaktischer, fachlicher und rechtlicher Tiefe
Führungskräfte sind keine Expertinnen in Didaktik, Recht, Diversity, Inklusion, Belästigungsprävention, Change-Management und mehr. Sie sind in der Regel auch keine ausgebildeten Trainerinnen. AGG-Themen erfordern jedoch fundiertes Wissen, rechtlich sichere Kommunikation und eine klare Struktur – all das lässt sich nicht „mal eben“ im Teammeeting abbilden.
2. Der Aufwand ist höher als gedacht
Selbst wenn Führungskräfte über alles verfügen, was es für ein Training braucht – die dezentrale Umsetzung ist ineffizient. Unterschiedliche Inhalte, Interpretationen und Vermittlungsqualitäten führen zu einem Flickenteppich statt zu einem einheitlichen Schutzsystem. Im Ergebnis ist das teurer, weniger wirksam – und schwer nachweisbar.
3. Die Wirkung bleibt begrenzt
Wer die Inhalte vermittelt, beeinflusst, wie sie aufgenommen werden. Eine Teamleitung, die selbst Teil der Unternehmenskultur ist, sollte das Thema zwar immer wieder aktiv in den Fokus rücken. Sie kann Diskriminierung aber nicht neutral thematisieren – besonders dann nicht, wenn die Themen auch sie selbst betreffen. Schulungen brauchen externe, neutrale Strukturen, die Vertrauen schaffen und Reflexion ermöglichen.
Was das AGG konkret verlangt
Das AGG benennt keine spezifische Form der Wissensvermittlung– aber es fordert, dass Maßnahmen zur Information und Sensibilisierung in ihrer Qualität, ihrem Umfang und ihrer Häufigkeit geeignet sein müssen, um Diskriminierung wirksam vorzubeugen.²
Das funktioniert nur mit einer systematischen, standardisierten Schulung – und nicht mit einem informellen Weitergeben von Halbwissen.
²Schleusener / Suckow / Plum, AGG-Kommentar, 6. Aufl. 2022, § 12, Rn. 16): Schulungsmaßnahmen müssen (…) geeignet sein, die Beschäftigten derart zu sensibilisieren, dass sie gleichbehandlungsrechtlich relevante Benachteiligungen (…) erkennen und hierauf angemessen reagieren können.
Die bessere Lösung: Standardisierte AGG-E-Learnings
Ein professionelles, digitales Schulungssystem stellt sicher, dass:
- Führungskräfte entlastet und nicht überfordert werden
- Rechtskonformität und Nachweisbarkeit gegeben sind
- inhaltliche Qualität unabhängig von Zeit, Ort und Person gewährleistet ist
- alle Beschäftigten auf dem gleichen Wissensstand sind
Unser AGG-E-Learning von Respektvoll Miteinander bietet außerdem:
- ein einzigartiges 3-Rollen-System: Inhalte passen sich adaptiv an den Wissensbedarf an (für Mitarbeitende, Führungskräfte und HR-Personal)
- Mehrsprachigkeit, Flexibilität und didaktisch fundiertes Design
- eine integrierte, innovative Refresher-Funktion – für Nachhaltigkeit und Effizienz
Welchen wichtigen Teil können Führungskräfte beitragen?
Natürlich sind Führungskräfte wichtige Träger:innen der Unternehmenskultur. Sie sind erste Ansprechpersonen, Entscheidende bei Konflikten und Vorbilder im Verhalten. Aber: Sie sollten nicht für die AGG-Schulung des Teams verantwortlich sein.
Ihre Rolle liegt darin:
- AGG-Wissen im Alltag aktiv vorzuleben
- Mut zu haben, das Thema sichtbar zu machen und das Wort zu ergreifen
- Beschwerden ernst zu nehmen und richtig zu behandeln
Fazit: Führen, aber nicht schulen
Die Verantwortung für wirksame, rechtssichere AGG-Schulungen liegt beim Unternehmen – nicht bei den Führungskräften. Wer auf standardisierte Schulungen setzt, schützt sich besser, erreicht mehr – und entlastet die Leitungsebene.
Wie läuft das bei Euch im Unternehmen?
Übernehmen Führungskräfte Schulungsaufgaben?
Gibt es einheitliche Standards für alle Mitarbeitenden?
Wie stellt Ihr sicher, dass AGG-Wissen korrekt vermittelt wird?
Respektvolle Grüße
Martin Uhrig
Hinweis: Dieser Artikel dient der Information und ist keine Rechtsberatung.
